北京护理人才是否工资较低造成流失严重？

最佳答案 - 由提问者2006-11-12 14:59:58选出

缺少应有的尊重是无法留住护士的重要因素。有些病人瞧不起护士，一些家长让小孩学护理也是万般无奈之策。：（1）护理毕业生就业难。（2）廉价护理人力资源市场活跃。（3）相当数量的护理专业毕业生，被其它商业服务性行业所利用，成为其攥取高额私有资本利润的廉价劳动力。（4）医疗事业单位内部的改革中，普遍对护理实行“紧缩性政策”：缩编降酬、减员增效等。（5）护士执业受教育成本上升、护士素质提高、护理质量要求不断提高，但护理服务价格低廉，甚至免费。


2.1.护理服务供需矛盾突出并加深
社会自然、经济、文化的发展，使得社会对护理服务的需求，在质与量两个方面均呈明显的上升趋势.而在这种需求尚未得到满足的情况下，社会另一方面，却表现出护理人力资源过剩和护理服务/劳务价格相对贬值的种种迹象：（1）护理毕业生就业难。（2）廉价护理人力资源市场活跃。（3）相当数量的护理专业毕业生，被其它商业服务性行业所利用，成为其攥取高额私有资本利润的廉价劳动力。（4）医疗事业单位内部的改革中，普遍对护理实行“紧缩性政策”：缩编降酬、减员增效等。（5）护士执业受教育成本上升、护士素质提高、护理质量要求不断提高，但护理服务价格低廉，甚至免费。
2.2.整体护理的持续发展缺乏后劲
2.2.1.在全国性医疗事业单位和部队医院的人事与劳动分配制度的改革中，普遍对护理采取“紧缩性政策”：缩编降酬、减员增效、落聘转岗、使用廉价临时聘用护士等。
2.2.2.被落聘下来的中、高级职称护理人员/原护理管理者，绝大部分存在着难以找到合适岗位、不知何去何从的心理压力。
2.2.3临床护理人员的知识、经验和技能结构、护理岗位的设置存在着不能满足开展整体护理工作的需要，整体护理及社区护理的黄金资源被浪费。
2.2.4.据王伶莉对江苏省29所医院护理人员情况调查的现状分析显示：护理人员从事非护理工作岗位的增多。29所医院的不完全统计56个不同的岗位均有护理人员约1305人，其中，副主任护师21人，主管护师644人，护师584人，护士56人。护理人员改行完全脱离护理工作的约有402人，而临床护理人员的职称、学历层次均偏低。
2.3.护理社会价值与地位逆向趋势
2.3.1.护理人员执业成本上升，文化素质提高但受社会重视程度难以让人乐观，而护理劳务报酬存在相对下降趋势。护理服务价格低廉，甚至免费。护士收入与同行业的其他专业人员产生明显收入差异。
2.3.2.医疗单位对护理人才的培养投资明显低于医疗，社会也同样处于重医轻护的意识与行为状态。
2.3.3.护理廉价劳务市场活跃，而护士合法权益（继续教育、最低收入保证、社会保障等）的保护仍存在一定困难。
2.3.4.上述情况，在今天的私营或股份制盈利性医疗机构更为突出，据了解：在经济不发达地区，临时护士的月收入为200元左右，在部分经济发达地区，一个临时护士的月收入为400—500元左右，这与当地政府为护士规定的1100元为护士最底收入的标准相差甚远。甚至新毕业的护士为了将来能够获得岗位，而长期为一些医疗单位提供无报酬的护理义务服务。
2.4.护理服务领域的拓展步履艰难
2.4.1.市场经济体制下,护理组织系统存在明显不健全的缺陷：缺乏社区护理护理业务垂直统一管理指挥系统组织、缺乏流动护理人力资源业务管理机构，更重要的是：缺乏具有经营权和经济决策权的护理管理组织，因为受“计划经济”时期的习惯性做法的影响，社会卫生资源仍被医疗所完全垄断，护理和医疗这两个专业始终未能做到作为卫生服务领域两个相对独立的主体，在不同的范围内，发挥各自的专业特长，竞争性地为社会提供不同的卫生服务。而护理始终作为医疗的附属，专业特长和主动性始终难以充分发挥。
2.4.2.经费来源不足：一是预防保健经费拨款不足；二是现有的护理管理组织无卫生经费支配权
2.4.3.居民保健意识，生活水平参差不齐，社会对护理专业缺乏全面了解，居民保健服务消费需求需要引导。
2.4.4.高素质护理人才及学科带头人短缺，知识领域局限，“外向型”护理人才缺乏和被浪费。
2.4.5.护理被动，从属地位稳固。
2.4.5.1.在医院内的医疗护理服务中，以配合医疗协助医生而被动地从事打针、发药等为主要工作内容。整体护理理论研究与临床实践应用产生明显脱节和差距。
2.4.5.2.在现有的社区卫生工作中，护理专业仍作为医疗的附属，而仍以被动的地位配合医生开展工作，从事挂号、收费、打针、发药等事务，无法做到积极主动地开展工作、拓展业务、体现护理专业特色。
2.4.5.3政府卫生经费资源的绝大部分，始终被医疗机构所支配和占用，而用于预防保健的经费份额不足。
2.4.6.人力资源有效利用不足
2.4.6.1.护理专业毕业生就业率下降。
2.4.6.2.非卫生保健和医疗服务的商业性服务行业瞄准了廉价护理人力资源市场，并招聘护理人员从业。
2.4.6.3.护理专业人才落聘转岗或改行，社区护理、整体护理的黄金资源被浪费。
2.4.6.4.在整体护理的推广实施当中，发展相当不平衡。人力不足和掌握的程度不一，在不同程度上存在着只重形式，而不注重实际效果的现象。这一方面不仅造成了护理人力、财力、物力的浪费，另一方面也造成了护理人员不胜重负的身心压力和精神困惑甚至产生厌倦感。
2.4.6.5.医疗单位的人事制度改革中，竞争范围局限、压力大，导致不公平竞争，使护理资源的配置、利用难以通过竞争达到合理化配置，甚至产生恶性循环。
2.4.7.护理队伍稳定性下降，护理人才流失
据孙月芬等随机对33所军队医院的241名临床护士进行的《护士流失的职业心理原因调查分析》显示：“身心疲劳”、“缺乏理解和尊重”、“事业无发展前途”、“职业满意度降低”、“再择业倾向大”。
3.原因分析
3.1.护理体系管理组织及组织结构不健全
我国目前的护理管理体系，有健全的医院内医疗性护理服务的垂直式组织业务管理系统，但缺乏健全的社区卫生保健性护理服务的垂直式组织业务管理系统；未根据市场经济体制运行机制以及国家、地区、单位等人事制度改革的需要，建立起专门的护理人力资源社会化管理组织来对护理人力资源进行社会化管理，使得原本有限的护理人力资源的进一步合理配置和有效利用仍然受到限制；无流动护士（待岗、主动休岗、专门从事特聘护理服务等）的护理业务管理组织。
3.2.护理管理组织权限不足
现有的护理管理组织（护理行政组织、护理业务组织）均依附于医疗，无独立的经营权、经济决策权和人事权，这使得护理管理组织，对护理服务业务领域的拓展、护理资源的合理配置和有效利用产生极大的困难和被动，并仍旧要依赖于政府，而市场经济条件下，政府行政部门将逐步不再保留这项职能。
现有的护理管理组织对护士的业务管理，在很大程度上只能做到知识的高输入，而难以做到能力和效力的高输出。护士的创造力和能动性难能得到很好地发挥和调动。
3.3．护理资源配置尚未形成市场化
护理资源的市场化配置是提高护理资源合理配置的有效途径。通过护理资源的市场化配置，使护理专业的发展，能够实现遵循市场的价值规律，适应供求关系的变化，并通过价格杠杆和竞争机制，将相应的护理人力资源配置到相应的护理岗位或环节中去。并给护理专业成员以压力和动力。护理人员平等就业，公平竞争，优胜劣汰，使护理人员在市场竞争压力和自身利益动力的推动下，开拓进取，永不满足现状。
3.4．护理管理机制落后
3.4.1.护理行政管理组织职能尚未转变 仍存在行政命令或行政干预的管理方式。护理行政管理还未能做到由护理体系的有关护理管理组织依据国家和地方政府的卫生护理行政部门制定并颁布的护理宏观调控性政策和法规来对护理业进行管理和控制；以及未能够使护理人员能自己按照政策和法规对个人的合法权益进行依法保护。
3.4.2.护理业务管理组织职能繁杂、沉重、重复、方法落后，有些流于形式而造成护理人力、财力、物力的浪费，护理管理效力和效益低下。
综述上述的原因，分析认为：现有的护理管理体制和机制与市场经济条件下护理专业发展的要求不相适应：护理资源配置尚未形成市场化/或市场化不足、护理管理机制落后；护理体系的组织结构不健全及其功能不能满足医疗卫生及护理事业快速发展的需要等，是制约现代护理事业持续发展的重要因素。同时护理临床实践的缓慢发展与护理理论的快速发展所存在的距离也同样是影响护理专业发展和未被社会很好重视的不可忽视的因素。