全面实现建设小康社会的战略目标、构建社会主义和谐社会，是我们党在新时期的重大历史使命，需要各行各业各部门的领导者充分发挥其影响力，高效地组织和激励千千万万劳动者同心同德地进行创造性劳动。

软权力的作用越来越大、越来越强

一位朋友30出头，就在一家大公司当上了副总经理。

新官上任，他从规范管理着手，制定和完善了一系列规章制度，并且严格按照制度和程序办事。然而，不到半年，他就向笔者抱怨“员工越来越不听话”了。这位年轻领导的影响力跑哪去了？美国最著名的领导学家柯维认为，现代领导者影响力的来源，一是权力性影响力，二是非权力性影响力。在现代领导学中，权力性影响力为硬权力，非权力性影响力为软权力。硬权力所产生的是依附于职权所赋予的强制性影响力，包括与各项规章制度相关联的奖惩权，其特点是职在权在、职去权离。软权力所产生的是人与人之间互动形成的非强制性影响力，取决于领导者个人综合素质而与职权无关，包括领导者的人格、专长、亲和力等构成的魅力。北京大学教授、中国领导力研究院院长、东方管理学派主要创始人之一刘峰指出：21世纪管理创新的显著趋向，就是硬权力发挥的作用相对来说越来越小、软权力所发挥的作用越来越大并且越来越强。他认为，在这个以人为本的时代，“企业家、经理人就要靠影响力———既包括强制性影响力，更包括权力以外的非强制性影响力”，“经理人应该‘温柔’起来……因为离开了魅力、软权力，就没有现代企业管理”。他强调，硬权力威力弱化是社会实实在在的进步。事实上，传统管理中的“科学管理”，是一种片面追求完美和效率，过分注重模式化、程序化，实质上将员工当成流水线上一个活动部件的刻板管理。这种冷冰冰的管理模式，在以人为本理念深入人心的时代，是难以适应员工心理需求、激发员工活力的。前述那位副总经理的苦恼，根源就在于他陷入了这种刻板管理模式的窠臼。那么，员工最基本的心理需求是什么？

“受尊重”是员工共同的最起码的心理需求

著名心理学家马斯洛指出：“仅仅以金钱作为‘报酬’这样一个框架显然已经过时……低级需要的满足是能用金钱购买的———但当这些目的已经达到时，人们就只受高级‘报酬’的激励了，例如归属感、感情、尊严、欣赏、荣誉，以及自我实现的机会和最高价值的培养———真、美、效率、卓越、正义、完善、秩序、合理等。”现代心理学的研究，证实了马斯洛的这个论断。心理学家通过对许多企业的调查研究，发现了一个普遍现象：一般而言，通过加薪、提高奖金、增加福利等措施，只能使员工发挥出60%的能力；其余40%的能力，要靠管理者高超的管理艺术发挥出来。研究结果表明，作为劳动者的“人”，最基本的心理需求，就是希望自己“受尊重”。这种“受尊重”的需求，从本质上讲是一种知遇感，是一种积极的、令人振奋的情感体验。我国古人所称道的“士为知己者死”，便是生动的写照。仔细分析，知己者，实为尊重自己之极致者。一个受到极致尊重的“士”，竟然会心甘情愿地去为极其尊重自己的人赴汤蹈火。看来古人早已深知，使人感到自己“受尊重”对开掘人的潜力具有的不可估量的激励作用。可见，一旦众多的团队成员都有“受尊重”体验和感受，每个成员的潜力就能源源不断地发挥出来，很快形成对本企业、本单位、本团队的强大向心力和创造力。战后崛起为经济大国的日本的企业管理，其成功之处就在于引入了中国儒学的精粹，奉行“以人为本”的管理理念。日本人的成功也使得一向自大的美国人把眼睛转向东方，跑到日本的企业看来看去，又一头扎到图书馆去翻中国古书，如今美国的企业管理也体现出更强的人性化特点，并且美国和一些发达国家已将这些“以人为本”的管理越来越广泛地引入国家治理及其公共管理工作中。

“尊重人”是一种发自内心的情感互动

希腊神话中有这样一个著名的动人故事：石匠皮格马利翁倾注全身心的爱去雕刻一位美丽的姑娘，他的真诚深深地感动了上帝，于是在他的雕像完工后，上帝使这位美丽的姑娘获得了生命……这就是有名的“皮格马利翁效应”。现实中，在心理学上，有一个著名的实验。1968年，美国著名心理学家罗森塔尔把一群小白鼠随机地分为A组和B组，对A组的饲养员说，这一组的老鼠非常聪明；然后又告诉B组的饲养员说，这一组的老鼠智力一般。几个月后，罗森塔尔对这两组老鼠进行穿越迷宫的测试时，发现A组老鼠竟然能够先走出迷宫并找到食物，真的比B组老鼠聪明。由此获得启示的罗森塔尔教授想到，在人的身上会不会产生同样效应呢？于是，他来到了一所中学，在一个学生成绩平平的班里转了一圈，然后随手在该班学生名单上圈了18个同学的名字，做出很高兴的样子对班主任说，这18个学生很聪明，很有培养前途。8个月后，罗森塔尔教授再到这所中学时奇迹出现了，那18个被他圈出名字的学生都有较大进步，并且各方面都很优秀。这时，罗森塔尔教授才对班主任告之真相，深感意外的班主任惊讶地看着他……为何出现这种现象？原来，是“期望”产生了神奇的作用：罗森塔尔教授是著名心理学家、人们心目中的权威，老师们对他的话更是深信不疑；罗森塔尔的“权威性谎言”对班主任产生的心理暗示，使班主任对那18个学生产生了积极的期望，左右了班主任对那18名学生能力高低的评价，从此真切地把他们当成聪明学生对待；班主任自己的这一心理变化通过情感、语言和行为传递给学生，使这些学生强烈地感受到来自班主任的由衷关爱和期望，并且逐渐相信自己是聪明的，不断提高了自信心，也对自己提出了更高的要求；看着学生的进步，又鼓舞了班主任，使其坚信罗森塔尔教授的判断，从而更加对这些学生倾心相助，最终促使他们在各方面表现突出，成为优秀学生。这项著名的实验表明，每一个学生都能成为非凡的人，关键是看家长和老师能不能像对待天才一样真切地关爱他、期望他、教育他。后来，人们将这个实验结果称之为“罗森塔尔效应”，而谦虚的罗森塔尔却将这个试验结果称之为“皮格马利翁效应”。鼓励你的下级、关爱你的员工吧！培养他们的自信、增强他们的自尊吧！他们的成就在很大程度上取决于你所寄予的“期望”。

“尊重人”是以人为本的出发点和落脚点

党中央明确提出，“坚持以人为本、全面协调可持续的科学发展观，更好地推动经济社会发展”。以人为本具有丰富的内涵。笔者认为，其最基本的含义，就是要时时处处尊重人、促进人的全面的自由的发展。应当清醒地认识到，我们正在为实现全面建设小康社会的战略目标而奋斗，需要最广泛地动员和激励各行各业的劳动者积极投身于其中。这一点，与现代资本家重视“人的因素”有本质区别。但是，我们建设中国特色社会主义也要尊重科学，也要积极地吸收一切人类社会的文明成果为我所用。每一个党政领导干部、每一个管理者，都责无旁贷地肩负着组织和动员广大人民群众投身于全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会宏伟大业的重任，要与时俱进地把继承、借鉴和创新结合起来，科学地、认真地正视社会主义市场经济条件下“人”的需要，积极地创造条件去满足“人”的需要。就宏观决策而言，要充分体现对人的生存、发展的尊重。最重要的是切实抓好“统筹”，为一个地区、乃至一个单位的可持续发展精心谋划、合理布局；切忌急功近利，更不可干那种寅吃卯粮、断子孙路的蠢事。在具体工作中，要通过细致入微的工作，体现对劳动者的由衷尊重。当前，特别要注意克服重物质激励、轻精神激励，忽视员工最普遍、最基本的“受尊重”心理需求的倾向。否则，钱发得再多、福利再好，员工也会感到自己不过是一个“高薪的可怜虫”。对西部地区而言，在今后一个相当长的时期内最稀缺的还是人才。吸引人才，先要留住人才；要留住人才，关键是留住人心；要留住人心，最根本的是要有对人的由衷尊重。西部大开发战略实施以来，为留住人才、吸引人才，西部很多地区和企业从实践中总结出了很多好经验，本着“不求所有、但求所在”的原则，提出并实施了一系列“待遇留人、事业留人、感情留人、制度留人”的措施，就是要通过一是一、二是二的关爱和服务，让各类人才切切实实地感受到自己“受尊重”，从而不断激发出高昂的劳动激情，共铸西部辉煌。