美国通用汽车公司（GM）前总裁阿尔弗雷德•斯隆曾经说过一句豪言，“你可以拿去我的资产，但将组织留给我，在五年内，我一定可以将那些资产再赚回来。”读到这句话的时候，我倒一点都不认为斯隆自傲得不得了，反而想起了经济学上的路径依赖原理。
简单地说，路径依赖类似于物理学中的惯性，一旦选择进入某一路径（无论是“好”的还是“坏”的），就可能对这种路径产生依赖，某一路径的既定方向会在以后的发展中得到自我强化。人们过去做出的选择决定了他们现在及未来可能的选择，好的路径会起到正反馈的作用，通过惯性和冲力，产生飞轮效应而进入良性循环；不好的路径会起到负反馈的作用，就如厄运循环，可能会被锁定在某种低层次状态下。
斯隆当然知道，只有规章制度才能使企业各部门人员都有章可循，才能形成一个组织严密的团队，如果没有制度保障，企业就完全丧失了凝聚力，也不可能形成良好的企业文化，因此要想把自己的经营思想渗透到企业员工的思想中去，运用规章制度贯彻是非常必要的。现在既然他手头已经有了一个成熟的组织可以继承，重塑旧日的辉煌当然是不在话下了。
不过白手起家的那些小企业就远没有斯隆这么“幸运”了。首先，企业在初创阶段能够投入的资本有限，维持公司正常运作的制度性投资较少，甚至简直就是没有，为了降低创办风险，他们只能将有限的资金大都投入到直接生产经营中去；其次，绝大多数创业人擅长的是经营技术，欠缺的是经营管理，要求他们立马从怀中掏出一套企业如何组织的方略来，实在是有点强人所难。
这样一来，企业甫一开张就面临制度缺失的窘境，于是乎传统的家族制度就理所当然填补了这一空缺，担纲起企业的“国体”。因为家族和家庭在社会结构中往往被视为最稳定的结构，最具有凝聚力的组织结构，采取家族制企业管理的成本最低，不需要搞各种制度建设，以防止个人在权力与责任、利益与风险等方面的不对称。此外，在具体的组织形式方面，企业也面临着选择。
无论是部门总管还是企业总经理，在其管理实践中都多少涉及到以下四个方面：
1、直接领导；制定经营战略，树立企业形象，创造良好的企业文化氛围。
2、人际关系领导；与下层保持沟通，人尽其才，努力使组织效率最大化。
3、个人领导；培养领导者的自身能力，展示个人领导魅力。
4、执行领导；有效地开展企业工作，处理各项事务。
众所周知，经济体系总是沉浸于文化环境的汪洋大海之中，在这种文化环境里，每个人都遵守自己所属群体的规则、习俗和行为模式，尽管未必完全为这些东西所决定。信息处理理论也认为，问题求解就是在往往非常大的问题空间中，进行具有高度选择性的搜索，由于以经验规则或“启发式法规”为依据的选择性，可以把搜索引导到有希望获得答案的区域去进行，因此，一般只搜索全部问题空间的一小部分，就能找到问题的答案。一旦找到了满意答案，寻求满意式的准则就起了作用，从而结束搜索。